一、用人单位不得解除未婚先孕职工的劳动关系

【案例一】

29岁的王女士起诉称，2007年5月她进入了某公司早教推广部作销售工作，与公司所签劳动合同期限至2009年12月。2008年5月，王女士怀孕了，但她不久之后就遭到了单位的辞退。原因是她无法提供本人合法的结婚证、准生证，即属于没有结婚手续就怀孕的那种，公司于2008年10月9日解除了与王女士的劳动关系。

王女士认为，此行为给她的身心造成了严重伤害，为维护自身合法权益，她诉至当地劳动仲裁部门，要求公司恢复劳动关系，支付她从被解除劳动关系之日起至恢复劳动关系之日的工资，并支付加付25%的延期支付赔偿金。

【案例二】

我是一名女工，于2007年7月与一家公司签订了为期三年的劳动合同，任该公司仓库保管员。我与男友已同居生活，但由于种种原因未办理结婚登记。前些天，公司得知我怀孕的消息后，说我没有办理结婚登记，属于非法同居而怀孕，违反了国家有关计划生育法规、政策，提出与我解除劳动关系，并要求我在一星期内办理交接手续。请问，公司的观点、做法对吗？

【案例三】

张小组，1986年11月出生，2008年进入某单位工作，劳动合同期限是2008年1月1日至2009年12月31日。

2009年5月，张小姐未婚先孕（其男友未满22周岁，没有达到《中华人民共和国婚姻法》规定的年龄，不能领取结婚证）。

张小姐怀孕后，妊娠反应较大，不能从事原工作，向单位要求调换岗位。单位以其“未婚先孕违反相关法规和单位规章制度”为由，要与她解除劳动合同。

张小组不同意。为此，双方引发劳动争议。

【案例四】

申诉人王某，女，未婚，系某印刷厂职工。诉称，2007年4月，其到被诉人处作会计工作，双方未签订书面劳动合同。2007年11月，申诉人怀孕。同年12月，因申诉人怀孕，被诉人让申诉人回家休息。2008年1月15日，被诉人提出与申诉人解除劳动关系，要求其办理交接手续。之后，申诉人提起仲裁：要求恢复劳动关系，签订劳动合同，该合同期限至申诉人哺乳期满为止。

被诉人某印刷厂辩称，王某是非法同居怀孕的，违反国家计划生育的有关规定，且其怀孕后未告知单位，责任应申诉人来承担。因此，请求仲裁委驳回申诉人的申诉请求。

【王现辉律师评析】

上述四个案例中反映的未婚先孕、“超生”女职工劳动关系问题引发了两种不同的观点：一种观点认为，员工未婚先孕，违反了《婚姻法》等国家法律法规，也违反了用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同；

另一种观点则认为，国家法律没有明确规定，未婚先孕要受到解除劳动合同的处分，《婚姻法》《人口与计划生育法》等法规都没有这方面的规定，用人单位无权解除劳动合同。

该类问题主要涉及两个方面，一是以未婚先孕解除劳动关系，是否有法律方面的依据；二是如果用人单位设定了这方面的规章制度，是否有权解除劳动合同？

首先，从劳动法律法规看，劳动法律法规保障女职工的合法权益不受侵犯，明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期“三期”内，用人单位不得解除劳动合同。比如，《劳动法》第二十九条第三款、《劳动合同法》第四十二条第4款都明确规定，用人单位不得解除女职工在孕期、产期、哺乳期内的劳动合同。《女职工劳动保护规定》第四条规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

上述立法目的，是保护怀孕妇女及其胎儿的身体健康，并没有区分该怀孕妇女是已婚还是未婚，因为未婚孕妇和其胎儿同样需要保护。

其次，我国《婚姻法》和国家有关计划生育的法规、政策中，明确规定应当办理结婚登记、实行计划生育，未婚先孕的行为明显违反了该规定，但这只能说明，女职工应当受到来自这些方面的处罚，如承担社会抚养费罚款等，而不等于女职工违反了《劳动法》、《女职工保护条例》等相关法律、法规，也不等于女职工因此应受到《劳动法》、《女职工保护条例》等相关法律、法规的处罚。也就是说，不同的法律，由于调整的范围、对象不同，适用时不应混淆。

此外，未婚先孕者并没有违反国家劳动方面的法律法规，没有任何一部劳动法律法规规定女员工不得未婚先孕，说到底这一问题仅仅是道德范畴所约束的。。这是因为不同的法律，其调整的范围、对象不同，适用也不同，不应混淆。《中华人民共和国劳动法》第二十九条第三款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除与其的劳动合同。《女职工保护条例》第四条也规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚，也没有明确说明是解除劳动关系前得知还是在其之后知道的，因此，应理解为只要仲裁在申诉时效内，女职工未婚先孕也应受《中华人民共和国劳动法》等法律法规的保护，用人单位不得解除未婚先孕职工的劳动关系，否则可能要承担赔偿责任。

那么，如果用人单位制定的规章制度，涉及处罚未婚先孕员工方面的内容，用人单位是否可以对员工作出相应处罚呢？

《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度不得违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。此外，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度不予适用。所以，即使是用人单位的规章制度有处罚未婚先孕员工的规定，因与法律法规相抵触，也是无效的。

综上所见，即便是女职工未婚先孕，也应受《劳动法》《女职工劳动保护规定》等法律法规的保护，用人单位不得解除与其的劳动关系。

二、用人单位能否以女职工超生而与之解除劳动合同

关于企业员工违反计划生育怀孕、生育的处理主要涉及以下两个问题：一、企业能否以此为理由解除劳动合同；二、违反计划生育怀孕、生育的员工能否享受正常的产假待遇？这是目前一些HR可能会遇到或者正在关心的问题。

一、关于企业是否单方解除劳动合同的问题

根据《劳动合同法》第三十九条和第四十六条的规定可知，企业只有在劳动者有第三十九条规定之一情形的才可以单方解除劳动合同，并且不需要向劳动者支付经济补偿金。而劳动者违反计划生育政策是否能够被单方解除劳动合同的关键是在于违反计划生育的行为是否属于严重违反用人单位的规章制度的行为。

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。因此，用人单位制定规章制度既是一项权利也是应尽的义务。规章制度是立法留给用人单位的自主权利，用人单位有权最大限度行使该权利以保障企业的有效运行。但是，由于规章制度与劳动者关系甚密，其法律效力的取得应当符合一定的条件，否则将不利于劳动者利益的保护。第一，用人单位规章制度内容应当符合法律规定；第二，规章制度的制定和通过应经过民主程序；第三，规章制度只有经向员工公示才能发生效力。

因此，如果用人单位在企业规章制度中明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为，并且用人单位规章制度符合上述提到的三个条件，即已生效。此时，用人单位理论上有权依据《劳动合同法》第三十九条单方解除劳动合同，并且无需向该员工支付经济补偿金。相反，如果用人单位在企业规章制度中没有明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为或者单位的规章制度并不同时符合生效的三要件，则用人单位无权以职工违反计划生育政策为理由单方解除劳动合同（地方有特殊规定的除外）。

关于用人单位是否能够以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同，第一种意见为，如果用人单位将此规定写入规章制度，而规章制度在程序上又是完全无瑕疵的，那么可以认定为规章制度是合法有效的，可以以此解除劳动合同，理由有二，一是此种规章制度与国家的大政方针引导方向是一致的，从政策的价值取向上及社会效果上看可以更好的保障计划生育政策的实施；二是从企业管理的角度来说，女职工超生不可避免会对企业的正常经营带来很大的影响，如果不能对此进行制约，一旦超生普遍，企业的正常经营秩序无法维护。另外一种意见为：女职工如果违反了计划生育政策，按照相关法规将接受一定的处罚，且分娩期间的医药费和住院费自理，产假期间停止工资待遇，单位还可能给与女职工其他处分，这时候如果用人单位再解除劳动合同就太严厉了。

二、违反计划生育怀孕、生育的员工能否享受正常的待遇问题

为了维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作（以下统称劳动）中因生理特点造成的特殊困难，我国法律法规对女职工劳动保护有特殊的规定，如《劳动合同法》，《妇女权益保护法》等。特别是对于女职工“三期”期间应受的待遇有特别的规定，如《女职工劳动保护规定》就用很大的篇幅来规范企业女职工在孕期、产期、哺乳期间的劳动法律保护。但值得注意的是，《女职工劳动保护规定》第十五条明确将违反计划生育规定的女职工排除在该法的适用范围之外。

那么，此类女职工在“三期”期间相关的待遇问题的处理应以何为依据。实践中，各地规范并不相同，《河北省人口与计划生育条例》

第四十六条凡不符合本条例规定生育子女的，对生育双方按以下标准各一次性征收社会抚养费：

（一）不符合第十九条规定生育第二个子女，是国家工作人员、企业职工的，按不低于本人上年度工资总额二点五倍的金额征收；是民营企业经营者和个体劳动者的，按不低于本人上年度纯收入二点五倍的金额征收；是城镇无业居民的，按不低于本市、镇居民上年度人均可支配收入二点五倍的金额征收；是农村居民的，按不低于本乡、民族乡、镇农村居民上年度人均纯收入二点五倍的金额征收。不符合本条例规定生育第三个子女的，按生育第二个子女的征收金额各加百分之百征收；生育第四个以上子女的，征收金额以此递进累加。

（二）不符合第二十条规定而提前生育第二个子女的，从生育年度起至法定年度止，每提前一年分别按一千五百元的金额征收。

（三）符合第十九条、第二十条规定但未办理《第二个子女生育证》而生育的，分别按五百元的金额征收。

（四）未达到法定结婚年龄生育第一个子女的，分别比照本条第（一）项规定的第二个子女的征收标准征收；生育第二个子女的，比照本条第（一）项规定的第三个子女的征收标准征收；生育第三个以上子女的，以此类推。

（五）达到法定结婚年龄但未办理《结婚证》而生育第一个子女的，分别按一千五百元的金额征收。

（六）除本条第（四）、（五）项外，其他因非婚姻关系生育子女的，按双方子女总数计算子女数，比照本条第（四）项标准征收。

第四十八条对不符合本条例第十九条规定而生育的或者不符合《中华人民共和国收养法》规定而收养子女的当事人，除按第四十六条、第四十七条规定征收社会抚养费外，是国家工作人员的，给予行政处分；是其他人员的，由其所在单位或者组织给予纪律处分。

第四十九条对出现不符合本条例规定而生育或者收养的当事人所在机关、事业单位及各类企业的主要负责人和主管负责人，给予行政处分，并取消单位当年评选先进的资格。

对造成人口失控的地方和机关、事业单位及各类企业，给予其主要负责人和主管负责人降级以上行政处分；农村享受定额补贴的，扣发百分之二十的补贴。下年度仍无明显转变的，给予其主要负责人和主管负责人撤职以上的行政处分；农村享受定额补贴的，停发定额补贴。

对于违反计划生育政策怀孕、生育的职工不能享受产假期间的相关待遇，《河北省计划生育条例》并没有给出明确的规定。

引用法条：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。